济南康佳医院管理咨询有限公司
 
 
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2017年05月03日 08:29:35 星期三
 
 

  

  2019年11月8日,康佳医院管理咨询项目组为安徽省怀宁县人民医院提交了工作量绩效核算项目设计方案,并为全院中高层管理人员进行了《工作量绩效核算方案设计与实施》的专题培训。

  
  2019年10月29日,康佳医院管理咨询项目组为安徽省怀宁县人民医院提交了全院的薪酬、绩效管理方案并为全院中高层管理人员进行了《现代医院绩效管理》专题培训。至此,怀宁县人民医院人力资源管理项目设计阶段全部结束,医院进入实施阶段。

  
  2019年10月22-24日,康佳医院管理咨询项目组为山东省德城区妇幼保健院进行了岗位价值评价。

  
  2019年10月16-19日,康佳医院管理咨询项目组为河北怀来同济医院进行了工作量考核方案设计中期汇报;提交了全院岗位说明书并进行了岗位价值评价。 

  
  2019年9月17-19日,康佳医院管理咨询项目组为山东省德城区妇幼保健院提交了全院岗位说明书;并为全院中高层管理人员进行了《医院岗位说明书设计》的专题培训。

  
  2019年9月17-18日,康佳医院管理咨询项目组为山东省德城区妇幼保健院进行了工作量考核方案设计中期汇报;并为全院中高层管理人员进行了《按工作量核算绩效工资模式介绍》的专题培训。

  
  2019年9月6-7日,康佳医院管理咨询项目组为安徽省怀宁县人民医院进行了岗位价值评价。

  
  2019年9月5日,康佳医院管理咨询项目组为山东省济南市第二妇幼保健院提交了全院的薪酬、绩效管理方案并为医院领导进行了讲解。至此,济南市第二妇幼保健院人力资源管理项目设计阶段全部结束,医院进入实施阶段。

  
  2019年8月27-30日,康佳医院管理咨询项目组为安徽省怀宁县人民医院提交了全院岗位说明书。

  
  2019年8月20日,康佳医院管理咨询项目组为河北怀来同济医院提交了调研报告和组织结构方案,并对下一步方案设计进行了交流。

  
  2019年8月19-20日,康佳医院管理咨询项目组为安徽省怀宁县人民医院进行了工作量考核方案设计中期汇报;并为全院中高层管理人员进行了《以工作量为导向的绩效工资核算》专题培训。

  
  2019年8月6日,康佳医院管理咨询项目组为山东省德州市德城区妇幼保健院提交了调研报告和组织结构方案,并对下一步方案设计进行了交流。

  

  2019年7月25日,康佳医院管理咨询项目组为安徽省怀宁县人民医院提交了调研报告和组织结构方案,并对下一步方案设计进行了交流。

  
  2019年7月15日,康佳医院管理咨询与河北怀来同济医院签订的人力资源管理和工作量绩效项目同时启动。

  

  2019年7月8日,康佳医院管理咨询与山东省德州市德城区妇幼保健院签订的人力资源管理和工作量绩效项目同时启动。

  

  日前,康佳医院管理咨询举办了“2019年PPT设计大赛”。比赛结束后,公司范玉才董事长为获得一、二、三等奖的比赛选手分别颁发了证书和奖金。

  

  2019年6月26-27日,康佳医院管理咨询项目组为安徽省太湖县人民医院提交了《工作量绩效核算项目》设计方案,配套软件系统开始试运行。

  
  2019年6月24日,康佳医院管理咨询与安徽省怀宁县人民医院签订的人力资源管理和工作量绩效项目同时启动。

  

  2019年6月20日,康佳医院管理咨询项目组为山东省新泰市中医医院提交了全院的薪酬、绩效管理方案并为全院中高层管理人员进行了《现代医院绩效管理》专题培训。至此,新泰市中医医院人力资源管理项目设计阶段全部结束,医院进入实施阶段。

  
  2019年6月14日,康佳医院管理咨询项目组为安徽省太湖县人民医院提交了全院的薪酬、绩效管理方案并为全院中高层管理人员进行了《现代医院绩效管理》专题培训。至此,太湖县人民医院人力资源管理项目设计阶段全部结束,医院进入实施阶段。

  

  2019年6月11-12日,康佳医院管理咨询项目组为山东省济南市第二妇幼保健院进行了岗位价值评价。

  
  2019年6月4-5日,康佳医院管理咨询项目组为山东省新泰市中医医院提交了《工作量绩效考核项目》设计方案,配套软件系统开始试运行。

  

  2019年5月31日,康佳医院管理咨询项目组为山东省济南市第二妇幼保健院进行了工作量考核方案设计中期汇报。

  
  2019年5月14-17日,康佳医院管理咨询项目组为山东省济南市第二妇幼保健院提交了全院岗位说明书。

  

  近日,康佳医院管理咨询举办了2019年度员工演讲比赛。比赛结束后,公司领导为获得一、二、三等奖的比赛选手分别颁发了证书和奖品。

 

  
  2019年5月6日,康佳医院管理咨询项目组为安徽省太湖县人民医院进行了工作量考核方案设计中期汇报。

  

  2019年4月22-26日,康佳医院管理咨询项目组为安徽省太湖县人民医院提交了全院岗位说明书并进行了岗位价值评价。

  
  2019年4月10日,康佳医院管理咨询与山东省肿瘤医院签订的人力资源管理项目正式启动。

  

  2019年4月3日,康佳医院管理咨询项目组为山东省新泰市中医医院进行了工作量考核方案设计中期汇报。

  
  2019年4月2日,康佳医院管理咨询项目组为山东省济南市第二妇幼保健院提交了调研报告和组织结构方案,并对下一步方案设计进行了交流。

  

  2019年3月26-29日,康佳医院管理咨询项目组为山东省新泰市中医医院进行了岗位价值评价。

  
  2019年3月28日,康佳医院管理咨询首席专家范玉才教授应新加坡国际培训教育中心邀请在江苏省金湖县医院集团为医院中高层管理人员及骨干员工作了关于《医院中高层管理人员角色定位及员工执行力提升》的专题培训。范教授的精彩演讲,赢得了与会代表的高度评价。

  

  2019年3月25日,康佳医院管理咨询首席专家范玉才教授应邀为山东财经大学工商管理学院学生作了《人力资源管理也是生产力》的专题讲座。范教授的精彩演讲,受到了学员们的一致好评。

  
  祝贺康佳医院管理咨询首席专家范玉才先生被山东财经大学聘为特聘教授。

  

  2019年3月22日,康佳医院管理咨询首席专家范玉才教授应中欧国际医院管理中心邀请在北京“医院绩效管理与薪酬体系设计暨DRG对医疗机构的挑战和机遇专题培训班”中作了《现代医院RBRVS应用及岗位绩效分配》的专题培训。范教授的精彩演讲,赢得了与会代表的高度评价。

  
  2019年3月15日,康佳医院管理咨询项目组为山东省新泰市中医医院提交了全院的岗位说明书。

  

  康佳医院管理咨询与上海蓬海涞讯数据技术有限公司形成战略合作伙伴关系,双方将优势互补、强强联合,为医疗行业提供高质量、高水平服务。

  
  2019年2月28-3月2日,由康佳医院管理咨询承办的《现代医院RBRVS应用、岗位绩效分配及成本控制管理论坛》在山东省济南市成功举办。专家们的精彩演讲赢得了与会代表的高度赞扬。

  
  2019年2月28日,康佳医院管理咨询项目组为安徽省太湖县人民医院提交了调研报告和组织结构方案,并对下一步方案设计进行了交流。

  
  2019年2月20日,康佳医院管理咨询与山东省济南市第二妇幼保健院签订的人力资源管理和工作量绩效项目同时启动。

  
  2019年1月28日,康佳医院管理咨询与安徽省太湖县人民医院签订的人力资源管理和工作量绩效项目同时启动。

  
  2019年1月24-25日,康佳医院管理咨询项目组为安徽省无为县人民医院提交了《工作量绩效考核项目》设计方案,配套软件系统开始试运行。

  

  2019年1月24-25日,康佳医院管理咨询项目组为安徽省无为县人民医院提交了全院的薪酬、绩效管理方案并为全院中高层管理人员进行了《现代医院绩效管理》专题培训。至此,无为县人民医院人力资源管理项目设计阶段全部结束,医院进入实施阶段。

  
  2019年1月11日,康佳医院管理咨询首席专家范玉才教授应中欧国际医院管理中心邀请在黑龙江哈尔滨“县市级医院薪酬制度改革暨RBRVS应用高层论坛”中作了《现代医院管理创新及分配难题破解》、《医院工作量绩效工资核算及绩效考核完善体系》的专题培训。范教授的精彩演讲,赢得了与会代表的高度评价。

  
  2019年1月9日,康佳医院管理咨询项目组为山东省新泰市中医医院提交了调研报告和组织结构方案,并对下一步方案设计进行了交流。

  
  2019年1月3-4日,康佳医院管理咨询项目组为贵州省普安县人民医院提交了全院的薪酬、绩效管理方案并为全院中高层管理人员进行了《现代医院绩效管理》专题培训。至此,普安县人民医院人力资源管理项目设计阶段全部结束,医院进入实施阶段。

  
  2018年12月29日,康佳医院管理咨询召开了2019年度工作会议,总结了2018年全年工作,部署了2019年全年工作任务并对优秀经理、优秀员工进行了表彰。

  
  2018年12月25日,康佳医院管理咨询与山东财经大学工商管理学院就共建社会实践基地签定协议,搭建起了双方合作的平台。

  
  2018年12月19-20日,康佳医院管理咨询项目组为贵州省普安县人民医院提交了《工作量绩效项目》设计方案,配套软件系统开始试运行。

  
  2018年12月10日,康佳医院管理咨询与山东省新泰市中医医院签订的人力资源管理和工作量绩效项目同时启动。

  
  2018年11月27-30日,康佳医院管理咨询项目组为贵州省普安县人民医院提交了全院的岗位说明书并进行了岗位价值评价。

  
  2018年11月29日,山东财经大学工商管理学院领导来康佳医院管理咨询进行了考察交流,对我司十几年来的发展以及对医疗行业的贡献给予了高度评价。
 

  
  2018年11月27-28日,康佳医院管理咨询项目组为贵州省普安县人民医院进行了工作量考核方案设计中期汇报。

  
  2018年11月15-16日,康佳医院管理咨询首席专家范玉才教授应中欧国际医院管理中心邀请在湖南长沙“县市级医院薪酬制度改革暨RBRVS应用高层论坛”中作了《现代医院管理创新及分配难题破解》、《医院工作量绩效工资核算及绩效考核完善体系》的专题培训。范教授的精彩演讲,赢得了与会代表的高度评价。

  
  2018年11月8-9日,康佳医院管理咨询项目组为重庆市丰都县妇幼保健院提交了全院的薪酬、绩效管理方案并为全院中高层管理人员进行了《现代医院绩效管理》专题培训。至此,丰都县妇幼保健人力资源管理项目设计阶段全部结束,医院进入实施阶段。

  
  2018年11月3日,康佳医院管理咨询首席专家范玉才教授应中欧国际医院管理中心邀请在北京“第二期新医保背景下医院绩效管理与薪酬体系设计高层论坛”中作了《医院工作量绩效工资核算及绩效考核完善体系》的专题培训。范教授的精彩演讲,赢得了与会代表的高度评价。

  
  2018年10月31日,康佳医院管理咨询首席专家范玉才教授应新加坡国际培训教育中心邀请在新加坡国立大学苏州研究院为医院管理人员作了关于《公立医院管理模式创新与薪酬分配难题破解》的专题培训。范教授的精彩演讲,赢得了与会代表的高度评价。

  
  2018年10月15-24日,康佳医院管理咨询项目组赴河南省安阳县人民医院进行了工作量绩效项目实施现场辅导。

  
  2018年10月9-11日,康佳医院管理咨询项目组为安徽省无为县人民医院进行了工作量考核方案设计中期汇报。

  
  日前,康佳医院管理咨询项目组为安徽省无为县人民医院进行了岗位价值评价。

  
  2018年9月20日,康佳医院管理咨询项目组为贵州省普安县人民医院提交了调研报告和组织结构方案,并对下一步方案设计进行了交流。

  
  2018年9月6-7日,康佳医院管理咨询首席专家范玉才教授应中欧国际医院管理中心邀请在山西太原“县市级医院薪酬制度改革及成本控制暨RBRVS应用高层论坛”中作了《公立医院管理创新及分配难题破解》、《工作量绩效工资核算与绩效考核完善体系》的专题培训。范教授的精彩演讲,赢得了与会代表的高度评价。

  
  2018年9月3日,康佳医院管理咨询与河北省威县人民医院签订的岗位工作量绩效项目正式启动。
 

  
  2018年8月28日,康佳医院管理咨询项目组为重庆市丰都县妇幼保健院进行了岗位价值评价。

  
  2018年8月21日,康佳医院管理咨询与贵州省普安县人民医院签订的人力资源管理和工作量绩效项目同时启动。

  
  2018年7月25日,康佳医院管理咨询与重庆市丰都县妇幼保健院签订的人力资源管理项目正式启动。

  
  2018年7月4-6日,康佳医院管理咨询项目组为河南省安阳县人民医院提交了《工作量绩效考核项目》设计方案,配套软件系统开始试运行。

  
  2018年7月4日,康佳医院管理咨询与中欧国际医院管理中心达成共识,双方形成战略合作伙伴;同时,康佳医院管理咨询首席专家范玉才教授被聘为中欧国际医院管理技术研究院特聘教授。

  
  2018年6月26-27日,康佳医院管理咨询项目组为河南省安阳县人民医院提交了全院的薪酬、绩效管理方案并为全院中高层管理人员进行了《现代医院绩效管理》专题培训。至此,安阳县人民医院人力资源管理项目设计阶段全部结束,医院进入实施阶段。

  
 祝贺康佳医院管理咨询荣获“2018年中国最佳管理创新实践奖”。

  
  2018年5月30日,康佳医院管理咨询项目组为河南省安阳县人民医院进行了工作量考核方案设计中期汇报。

  
  2018年5月16-17日,康佳医院管理咨询项目组为河南省鲁山县人民医院提交了《工作量绩效考核项目》设计方案,配套软件系统开始试运行。

  
  2018年5月16-17日,康佳医院管理咨询项目组为河南省鲁山县人民医院提交了全院的薪酬、绩效管理方案并为全院中高层管理人员进行了《现代医院绩效管理》专题培训。至此,鲁山县人民医院人力资源管理项目设计阶段全部结束,医院进入实施阶段。
 

  
  2018年5月3-4日,康佳医院管理咨询项目组为河南省灵宝市第二人民医院提交了全院的薪酬、绩效管理方案并为全院中高层管理人员进行了《现代医院绩效管理》专题培训。至此,灵宝市第二人民医院人力资源管理项目设计阶段全部结束,医院进入实施阶段。

  
  2018年4月9日,康佳医院管理咨询首席专家范玉才教授为安徽省无为县人民医院中高层管理人员作了《现代医院人力资源管理专题报告》。范教授的精彩演讲,受到了医院与会代表的高度评价。

  
  2018年4月4日,康佳医院管理咨询项目组为河南省鲁山县人民医院进行了工作量考核方案设计中期汇报。

  
  2018年3月26-30日,康佳医院管理咨询项目组为河南省安阳县人民医院提交了全院的岗位说明书并进行了岗位价值评价。

  
  2018年3月15-19日,康佳医院管理咨询项目组为河南省灵宝市第二人民医院提交了全院的岗位说明书并进行了岗位价值评价。

  
  2018年3月14-16日,由康佳医院管理咨询承办的《公立医院薪酬制度改革及成本控制管理论坛》在山东省济南市成功举办。专家们的精彩演讲赢得了与会代表的高度赞扬。

  
  2018年3月5-9日,康佳医院管理咨询项目组为河南省鲁山县人民医院提交了全院的岗位说明书并进行了岗位价值评价。
 

  
  2018年2月6日,康佳医院管理咨询项目组为河南省安阳县人民医院提交了调研报告和组织结构方案,并对下一步方案设计进行了交流。

  
  2018年2月6日,康佳医院管理咨询项目组为河南省灵宝市第二人民医院提交了调研结果和组织结构方案,并对下一步方案设计进行了交流。

  
  2018年1月31日,康佳医院管理咨询首席专家范玉才教授,应邀为广西柳城县医疗卫生系统中高层管理人员进行了《现代医院绩效考核与薪酬分配》的专题培训。范教授的精彩演讲,受到了200多位参会代表的高度评价。

  
  2018年1月15日,康佳医院管理咨询与河南省安阳县人民医院签订的人力资源管理和工作量绩效项目同时启动。

  
  2018年1月8日,康佳医院管理咨询项目组为河北省清河县人民医院提交了《工作量绩效考核项目》设计方案,配套软件系统开始试运行。

  
  2018年1月4日,康佳医院管理咨询与河南省灵宝市第二人民医院签订的人力资源管理暨绩效核算项目正式启动。

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现代医院“S-O-4P管理模式”

康佳医院管理咨询针对我国医院人力资源管理的主要矛盾和问题、所处的环境和管理目标,通过长期的实践和研究,构建了“以人为本”的现代医院人力资源管理体系“S-O-4P管理模式”,以便更好的适应医院的发展,为医院提供更优质的服务。

 

一、“S-O-4P管理模式”的含义                                

    现代人力资源管理是一个科学的体系。战略(stratagem)是这个体系的灵魂;组织(organize)是这个体系的构架和舞台;职位(Position)分析与职位评价、绩效(Performance)考核、薪酬(Payment)设计及管理则是这个体系的核心技术;素质管理( Personality)是基础。当然现代人力资源管理所涉及的理论和技术远不止于此,如员工的招聘、任用、人力资源的开发、员工生涯规划和职业发展等也都是现代人力资源管理的重要内容。

   “S-O-4P”的具体含义如下:

    S--医院战略(STRATAGEM)

    O-- 组织结构(ORGANIZE )

    4P

    P-- 职位分析(POSITION )

    P-- 薪酬设计(PAYMENT )

    P-- 绩效考评(PERFORMANCE )

    P— 素质管理(PERSONALITY) 

    如下图模型所示:

                       

 

    首先,根据医院的战略(STRATAGEM),进行组织机构(ORGANIZE)的梳理和调整,合理分配部门的职能;在此基础上进行职务分析,明确所有员工各自的岗位(POSTION)职责;其次,根据医院的战略目标和岗位职责,设计人力资源的工作绩效(PEIFORMANCE)考评方案和工具;在工作分析和职位评价的基础上设计医院工资(PAYMENT)福利方案,并将绩效考评结果与薪酬发放密切联系;最后,基于医院战略、组织结构和工作岗位的职责及绩效考评的结果,通过培训和职业生涯规划等途径,提升员工的素质(PERSONALITY),以充分激发员工的积极性、开发员工的潜能。

 

1.“S”—医院战略

    医院战略是医院面对激烈的市场竞争和严峻挑战,为求得医院的长期生存和不断发展而进行的总体谋划。这种谋划注重从全局的视野创造医院的未来。具体就是在对医院的内外部环境进行正确分析的基础上,认清医院现有的优势、劣势,面对的机会和风险,选择、确定医院的总体目标和实现目标的方针与策略。

     医院战略分为三个层次:

    (1总体战略:总体战略是医院最高层次的战略。它根据医院的目标,选择医院的经营领域和发展方向。从医院的经营发展方向到医院各部门的协调,从医院有形资源的利用到医院价值观念、文化环境的建立等,都是医院总体战略的重要内容。从其形成的性质看是关乎医院全局发展的、整体性的、长期的战略行为;从参与战略形成的人员看,主要是医院的高层管理者;从对医院发展的影响看,与医院的可持续发展密切相关。 
    2业务战略:业务战略是医院各业务经营单位的战略。经营战略是在总体战略的指导下,具体科室的经营计划和方略。业务战略着眼于专业科室的局部战略问题,关系着某一具体的服务和市场,在一定程度上影响医院总体战略的实现。

    (3职能战略:是医院职能部门的战略。它是医院职能部门创建和有效运用研究开发、医疗服务、财务运营、人力资源等方面的机制和方略,以保证医院总体目标的实现。职能战略着眼于医院的经营目标,进行相关的策划,提出目标实现的具体措施和计划,促进和保证医院战略目标的如期实现。

2“O”—组织结构

     组织结构是指医院等组织机构的成员为实现组织整体目标而进行分工协作,在职务范围、责任、权利等方面进行划分所形成的结构体系。一个完整的组织结构体系一般包括:决策子系统、参谋子系统、指挥子系统、执行子系统、监督子系统和反馈子系统。

    决策子系统是由组织的领导层及各部门决策机构及其决策者组成的;

    参谋子系统是由各级职能或参谋机构及其负责人和成员组成的水平形态的子系统;

    指挥子系统是指以行政首长为首的各级职能单位及其负责人和成员组成的垂直形态的子系统,它是组织活动的指挥中心;

    执行子系统是由各级职能部门及其成员构成的负责贯彻执行指令中心命令的子系统;

    监督子系统是负责监督组织中的各级职能部门及其成员执行组织任务情况的子系统;

    反馈子系统是组织中反映组织工作任务完成情况和其他情况的子系统。

    这些子系统在组织内部形成一个封闭的回路,构成了相互制约、相互作用的组织结构体系。

3“4P”—职位分析 薪酬设计 绩效考核 素质管理

1职位分析

    职位分析就是要通过一系列科学的方法和程序,对职位信息进行收集、整理、分析与综合,把职位的工作内容和职位对工作人员的素质要求弄明白,并将其成果以职位说明书或职位分析报告的形式表现出来。

职位分析的最终成果是产生两个文件:职位分析报告和职位说明书。

通过职位分析报告阐述职位分析过程中所发现的组织和管理上的问题和矛盾,以及解决这些问题与矛盾的方法和思路,最终明确岗位的任职要求和岗位职责等,理顺各种工作关系。

2薪酬设计

    医院薪酬是指员工因向医院提供知识、技术、劳动或服务而从医院获得的各种形式的回报。这种回报可以是金钱、物品等物质形态,也可以是晋升、休假、荣誉等非物质形态。具体说来,医院的薪酬包括工资、奖金、福利三个部分。

医院的薪酬系统从表现形式上看可以分为两大部分:物质薪酬 和非物质薪酬。其中,物质报酬又可分为直接报酬和非直接报酬两部分。直接报酬包括工资与奖金;非直接报酬包括公共福利、个人福利、带薪假期、生活福利等。非物质薪酬又可分为职业性奖励和社会性奖励两部分。职业性奖励包括职业安全、自我发展、晋升机会等;社会性奖励包括社会地位、表扬与肯定等。

3绩效管理

    所谓绩效管理,是对日常工作中的人进行系统、全面、客观的评价,根据事实和职务工作的要求,考评该人对组织的实际贡献,并在对人进行评价的过程中,配合对人的管理、监督、指导、教育和帮助等其他人事活动,以提高组织绩效,达成组织目标。

常用的绩效考评方法有平衡记分卡法、关键绩效考评法(KPI)、360度考评法、排序评价法、关键事件法、目标管理法等。

由于不同医院所具有的文化氛围以及同一医院所处的发展阶段不同,会有不同的绩效考评方法与之对应。医院应该根据自身的特点和所处的环境选择医院所需的有效的绩效考评方法。

4素质管理

    所谓素质管理就是构建基于医院战略、组织结构和工作岗位的素质模型,对员工进行素质增进的过程。

    对员工来说,就是要通过素质管理不断提高员工的工作胜任力和终身就业能力,实现从“终身雇用”向“可以雇用”的转变。从而保证建立起具有多项技能的员工队伍,满足组织战略的实现。

它包括四方面的内容:

1、素质获取管理:通过素质测评和招聘甄选有竞争力的人力资源。

2、素质保持管理:通过激励体系把组织中的优势资源保留在组织内。

3、素质增进管理:通过员工培训和职业生涯规划,不断提高岗位胜任力和终身就业能力。

4、素质使用管理:通过为员工创造发挥聪明才智的工作岗位、工作环境和工作舞台,使员工的素质得到充分利用并促使其潜能得到充分激发。

 

二、建立现代医院人力资源管理体系“S-O-4P管理模式”的意义

    医院建立科学规范的人力资源管理体系的出发点和目标,就是充分“激活人的能动性”开发人的潜能,极大地调动全体员工的积极性和创造性。建立现代医院人力资源管理体系“S-O-4P管理模式”,有利于医院形成良好的人力资源管理机制。

1.有利于实施适量淘汰的人力资源竞争机制

    医院员工的压力包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使员工面临挑战、有危机感,从而使员工产生一种拼搏向上的力量;而目标责任制在于使员工明确自己承担的责任和奋斗方向,迫使员工努力履行自己的职责。

严格的科学的考评制度贯穿于整个动态人事管理体系之中,从主管人员到普通员工的不同层次均实行比例淘汰。这样,人人都有压力,就把组织承受的巨大市场压力层层分解到每个员工身上,变成动力,从而激活员工。

2有利于形成以绩效为依据的薪酬分配机制

    凭竞争上岗,靠贡献取报酬,目前已成为许多先进医院进行人力资源管理的共识。靠贡献取报酬,实际上就是以员工在实际工作中的工作绩效,作为领取必得的工资报酬的依据。这是充分调动员工积极性的动力本源所在,也是“按劳分配和按生产要素进行薪酬分配的具体体现。”比如,许多先进医院将技术、资本等生产要素量化纳入分配范围,形成一个向科研倾斜、向贡献倾斜的分配机制,破除升资人人有份的惯例,不论资历,不论职务,只讲贡献,严格按工作的质、量进行考核。减少员工收入中固定的部分(工资)所占比例,增加活的部分(奖励)所占比例,收到了良好的效果。在医院中实施以“绩效考核”为依据的薪酬分配机制,是市场经济条件下,充分开发员工潜力的一个基本杠杆。

3有利于建立利益共同体的协作机制

    随着一些医院进行产权制度的改革,有的实行了员工持股,建立了一个包括医院所有员工在内的新的“利益共同体”。这一“医院利益共同体”至少在以下几个方面更新,并且实践了“以人为本”的理念:

(1)使员工成为医院实实在在的主人。员工持股从本质上承认了劳动力、智力、技术也是资本。同时也从根本上避免了人才流失,凝聚了人心,形成一支富有团队精神的队伍。

(2)使人才得到了应有的尊重,使知识得以创造财富。医院的发展是建立在个人发展的基础上的,医院是员工实现人生梦想的地方。员工从这一观念出发,逐渐使自己与医院融为一体。而正是这样的“利益共同体”,可以使科研成果迅速转化为医疗能力,使医院在市场竞争中赢得优势。

4有利于推行“工作-学习”的创新机制

    未来的世界属于不断学习、不断创新的人。在工作中,由于环境的变化或是因为组织发展阶段的不同,一些理念、方法并不是一成不变的。否则,极有可能陷入危机之中。因此,创建学习型组织,不断地学习、创新,是现代医院可持续发展的必由之路。

5有利于建立制度规范的约束机制

   “没有规矩,不成方圆”。任何一个组织的成功,在某种意义上都可以说是得益于严格的制度管理。海尔人认识到员工的素质只有在一点一滴中养成,是严格的管理所造就。据此,他们创造了“OEC管理”,即全方位地对每天、每人、每件事进行清理、控制,“日清日毕,日清日高”,以求把问题控制在最小的范围,解决在最短的时间,把损失降低到最低程度。一般来说,严格的规范包括制度规范和伦理道德规范两种。前者是医院的法规,是一种有形的强制约束,而后者主要是自我约束和社会舆论约束,则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时,约束则将转化为自觉的行为,这就是医院文化的魅力。

6有利于完善社会化的保障机制

    我国医院由于长期受计划经济的影响,工作人员只进不出,造成了较为严重影响医院发展的人员“沉淀层”。只有建立完善的社会化保障机制,医院才能轻装上阵,迎战市场竞争。社会化的社会保障机制主要指法律的保护和社会保障体系的保证,前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害,而后者则是保证人的基本生活。医院的福利制度,则是作为一种激励和增强医院凝聚力的手段。

7有利于营造全民责任环境影响机制

    员工不负责任,一个医院就会危险;医院不负责任,一个社会也就危险了。“承担责任是光荣”的,只有这一思想深入人心,我们的医院,我们的社会,才会有希望。人的积极性、创造性的发挥,要受环境因素的影响。通常,环境因素由两个方面组成,一是和谐、友善、融洽的人际关系,另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。如何营造一种医院全员负责任的工作环境,对医院来说是十分重要的一种人力资源管理机制。有的医院倡导的“为顾客创造价值,为社会创造效益,为员工创造机会”的医院文化,其实质主要在于营造一种为社会、为顾客、为医院员工的全员社会责任体制和环境影响机制。

8有利于推动医院素质管理机制的形成

    通过加强员工培训和职业教育,使员工的业务素质、专业技术素质、职业素质等各方面得到提升,最终使员工树立正确的人生观和价值观,以及优良的职业道德观念和爱岗、敬业、奉献的从业观念。促使员工在不断学习中,丰富知识储备,增强技术创新的能力。在医疗服务中提高沟通技巧,帮助患者保持最佳心理状态,促进身心健康,保证医患关系的和谐。

                                                                                     

 

三、现代医院人力资源管理体系“S-O-4P管理模式”的实践

 

    从目前我国医院的管理现状和所处的社会环境来说,从过去计划经济时代的人事管理向现代人力资源管理的过渡刚刚开始起步,完整的人力资源管理系统的搭建远非一朝一夕之功。我们认为循着“S-O-4P管理模式”的思路和脉络在医院中导入现代人力资源管理体系的构建,可以抓住医院目前存在的主要矛盾,解决医院急需解决的一些问题,易于导入,见效快,可达事半功倍之效。

该模式在公司与山东即墨市人民医院、四川成都锦江妇幼保健院、河南协和骨科医院、巩义市人民医院、河北清河中心医院、威县人民医院、广东阳春市妇幼保健院等医院的成功合作中得到了进一步丰富和发展,通过我们与医院的共同努力,最终使医院建立了以S-O-4P”为核心特征的现代医院人力资源管理模式。(如下图)

 

 

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